Le responsable de formation appartient à un groupe socioprofessionnel doté d’une identité professionnelle. Cette identité professionnelle du formateur se construirait autour de trois axes : la fonction pédagogue quand le formateur enseigne, la fonction travailleur social quand le formateur est à l’écoute des formés, qu’il est soucieux de leur insertion sociale, la fonction technicien quand il transmet des savoir-faire. (Allouche Benayoun J. & Pariat M., p 122).
Un groupe professionnel incertain
Ce groupe professionnel existe mais son identité reste fragile et il est si faiblement institué qu’il apparaît comme un ensemble flou et incertain. : « Les uns et les autres sont « formateurs » parce qu’ils travaillent avec des adultes, au contact direct de la sphère économique : noyau minimal commun d’une identité professionnelle, que nous considérons, comme « la résultante d’une articulation entre les trajectoires vécues par les individus et les rapports au travail ». C’est un groupe pluriel composé de membres dont « les identités, ainsi que les valeurs et les intérêts sont multiples, et ne se réduisent pas à une simple différenciation ou variation ».
De la « fonction formateur » au « métiers de la formation »
Ce groupe professionnel aurait connu trois périodes. Jusqu’à la fin des années cinquante, dans les organismes de formation professionnelle, dans les institutions éducatives publiques ou privées, « le formateur » n’existait pas. Certes, depuis l’industrialisation les nécessités d’adapter la « main-d’œuvre » aux exigences de la production (taylorisme, fordisme,) avait conduit les employeurs à mettre en place de « l’instruction » professionnelle et technique. Après la Seconde Guerre mondiale, des cadres, des agents de maîtrise, des militants, des techniciens, vont assurer à temps partiel, des fonctions administratives et pédagogiques de « formation ». Mais ils ne sont pas considérés comme des professionnels de la formation puisque celle-ci n’est pas une activité économique à part entière. Au refus de la professionnalisation qui domine pendant les années 1960 et 1970 succède, le consensus initial laisse place à des conflits. Ce n’est qu’après les bouleversements politiques, sociaux et culturels de la fin des années 60, et notamment, avec l’instauration de la « formation professionnelle continue » (loi de juillet 71 et droit au congé de formation inséré dans le contrat de travail). C’est dans ce contexte de professionnalisation de la formation, que vont rapidement émerger et se généraliser les actions de formation des formateurs. Au cours de cette période, émerge le formateur de formateur. Puis le refus de la professionnalisation est réaffirmé quelques années plus tard par des représentants de la CFDT et de FO qui ne souhaitent pas la constitution d’un corps de professionnels venant répondre aux besoins ouverts par le nouveau cadre législatif. Le formateur ne possède qu’une faible responsabilité puisque son rôle se cantonne à un être un organisateur de situations de formation.
Conditions d’émergence de la Formation des Formateurs et diffusion d’un modèle central
Après 1968, Le formateur devient une figure sociale, et affirme sa particularité contre les représentations que l’on peut faire de l’enseignant, du maître, de l’éducateur. Il est socialement produit par la réunion de fonctions anciennes et nouvelles, à la fois dans l’entreprise et hors de l’entreprise. On peut parler alors des « métiers de formateur » qui regroupent cinq « profils » : le responsable de formation, le gestionnaire de formation, l’enseignant, le spécialiste des moyens, et le consultant.
Un groupe professionnel incertain
Ce groupe professionnel existe mais son identité reste fragile et il est si faiblement institué qu’il apparaît comme un ensemble flou et incertain. : « Les uns et les autres sont « formateurs » parce qu’ils travaillent avec des adultes, au contact direct de la sphère économique : noyau minimal commun d’une identité professionnelle, que nous considérons, comme « la résultante d’une articulation entre les trajectoires vécues par les individus et les rapports au travail ». C’est un groupe pluriel composé de membres dont « les identités, ainsi que les valeurs et les intérêts sont multiples, et ne se réduisent pas à une simple différenciation ou variation ».
De la « fonction formateur » au « métiers de la formation »
Ce groupe professionnel aurait connu trois périodes. Jusqu’à la fin des années cinquante, dans les organismes de formation professionnelle, dans les institutions éducatives publiques ou privées, « le formateur » n’existait pas. Certes, depuis l’industrialisation les nécessités d’adapter la « main-d’œuvre » aux exigences de la production (taylorisme, fordisme,) avait conduit les employeurs à mettre en place de « l’instruction » professionnelle et technique. Après la Seconde Guerre mondiale, des cadres, des agents de maîtrise, des militants, des techniciens, vont assurer à temps partiel, des fonctions administratives et pédagogiques de « formation ». Mais ils ne sont pas considérés comme des professionnels de la formation puisque celle-ci n’est pas une activité économique à part entière. Au refus de la professionnalisation qui domine pendant les années 1960 et 1970 succède, le consensus initial laisse place à des conflits. Ce n’est qu’après les bouleversements politiques, sociaux et culturels de la fin des années 60, et notamment, avec l’instauration de la « formation professionnelle continue » (loi de juillet 71 et droit au congé de formation inséré dans le contrat de travail). C’est dans ce contexte de professionnalisation de la formation, que vont rapidement émerger et se généraliser les actions de formation des formateurs. Au cours de cette période, émerge le formateur de formateur. Puis le refus de la professionnalisation est réaffirmé quelques années plus tard par des représentants de la CFDT et de FO qui ne souhaitent pas la constitution d’un corps de professionnels venant répondre aux besoins ouverts par le nouveau cadre législatif. Le formateur ne possède qu’une faible responsabilité puisque son rôle se cantonne à un être un organisateur de situations de formation.
Conditions d’émergence de la Formation des Formateurs et diffusion d’un modèle central
Après 1968, Le formateur devient une figure sociale, et affirme sa particularité contre les représentations que l’on peut faire de l’enseignant, du maître, de l’éducateur. Il est socialement produit par la réunion de fonctions anciennes et nouvelles, à la fois dans l’entreprise et hors de l’entreprise. On peut parler alors des « métiers de formateur » qui regroupent cinq « profils » : le responsable de formation, le gestionnaire de formation, l’enseignant, le spécialiste des moyens, et le consultant.
Les années 80-90 : Professionnalisation des formateurs
Des désaccords interviennent pour attribuer une qualification aux formateurs. Le besoin de reconnaissance des formateurs comme une profession est possible grâce à leur spécificité et la promotion des savoirs qu’ils mettent en œuvre tout en s’appuyant sur l’efficacité prouvée et testée. La Formation des Formateurs se trouve englobée dans le management des savoirs, dans la gestion des compétences. L’individu, tout comme l’entreprise doivent apprendre ensemble pour gérer en continu et en temps réel. Le poste de formateur est souple, adaptable, et flexible. Son statut est lié à une certaine précarité qui selon le code du travail est une activité saisonnière à l’instar des activités de spectacle, de l’audiovisuel, de l’information. Pour éradiquer ce problème, des réseaux d’entraide et des systèmes d’identification de l’offre de formation mettent en évidence les compétences de leurs membres pour leur redonner une confiance envers les différents acteurs.
Interview 1
Selon une personne interrogée, la fonction de responsable de formation est en pleine mutation, cette personne âgée de 33 ans, dynamique et souriante, son expérience a commencée par la découverte du métier de recruteur, puis d’administrateur du personnel. Mais ne voyant pas de perspective d’évolution, celle-ci ne voulant pas à longueur de journée, partir à la chasse aux recrues a postulé et trouvé un CDD pour un remplacement, qu’elle a tout d’abord accepté comme étant une opportunité, elle s’est vue proposer le poste de responsable de recrutement et de formation à la fin de son contrat. Ce poste s’inscrit dans la continuité de son parcours. A noter selon elle, qu’il faut aimer les relations humaines, la diversité des rencontres, et le côté psychologique et analytique du métier de recruteur. Son intégration a été possible grâce notamment à la mise en place d’un planning, qui était établi en collaboration avec les chefs de services, cette intégration est essentielle pour pouvoir être reconnu de tous. Cette personne me déclare qu’on peut concevoir le recrutement avec humanité, mais de façon très pragmatique, car ceci est nécessaire pour s’ajuster avec les caractéristiques demandées pour les candidats à divers postes. L’ouverture d’esprit donne donc au formateur une vision globale des métiers ainsi que la polyvalence qui permet de gérer plus aisément. Cette personne m’a annoncé qu’il ne fallait pas se méprendre devant un sourire et une évidente sociabilité. Il faut admettre un étonnement et une patience agacée face à certains candidats. Dans un premier temps, on peut être surpris du manque de pertinence de certaines candidatures, mais aussi du manque de professionnalisme au moment de l’entretien. Ceci n’est pas à appliquer à tous les postulants, mais il faut s’attendre à une certaine rigueur et à un minimum d’intérêt pour l’organisation, ou l’entreprise en question.
Interview 2 : Au sein d’une entreprise de l’industrie
Souhaitant évoluer professionnellement, cette personne a obtenu un poste. Rapidement, elle a eu l’opportunité de reprendre la direction de l’atelier, ce qui lui a permis d’encadrer une quinzaine de personnes. Cette première expérience managériale lui a permis de découvrir directement le métier sur le terrain et de mesurer la difficulté de gérer et de régir une équipe. A la fermeture de son établissement en 1969, fort de son expérience, elle savait qu’elle allait postuler pour un poste où elle pourrait exploiter ses nouvelles compétences. De ce fait, elle a retrouvé un emploi comme responsable d’atelier. Durant ces cinq années, elle avait la prise en charge des devis, des commandes, des plannings et de l’encadrement d’une quarantaine de salariés. Son rôle était donc de gérer cet atelier dans toutes ses composantes (humaines, techniques et économiques). En 1975, pour des raisons familiales elle a due changer de société, et de métier, devenir contremaître en fabrication puis en maintenance. Victime à nouveau d’un licenciement économique en 1980 et ayant pu mesurer l’impact du diplôme sur l’évolution d’une carrière, elle a décidé de reprendre ses études et de préparer un diplôme d’ingénieur par le biais de la formation continue. De suite, elle s’est fait embauché en 1983 comme responsable de maintenance puis, rapidement, comme chef d’unité de production. En 1995, on lui a proposé de devenir responsable de formation puis d’élargir ses fonctions avec celle de responsable des ressources humaines d’un groupe de 3 000 personnes.
Interview 3 : Au sein d’un service RH
Quelles sont vos différentes missions ?
En tant que responsable de la formation et chargé de la GRH, je suis chargé d’élaborer, de mettre en œuvre et de suivre le plan de formation de l’entreprise au sein d’un grand groupe dans le respect des objectifs définis par la direction. Je participe à la définition de la politique générale de l’établissement. Ayant comme une responsabilité, plus ou moins partagée avec les services centraux, la paie, le recrutement, la gestion des intérimaires, la GPEC, la prévention, la sécurité, la communication interne et les relations sociales et syndicales.
Pouvez-vous me décrire votre journée type ?
Je gère quotidiennement les imprévus, les problèmes de salaires ou d’affectations et les prises de rendez-vous. Ainsi beaucoup d’interventions se font dans l’urgence. Je suis souvent en déplacement et en réunion avec le DRH et l’ensemble de mes collaborateurs des services paye, communication, recrutement. Je suis un véritable généraliste opérationnel des ressources humaines au sein de l’entreprise.
Quels sont les avantages et les inconvénients de votre métier ?
C’est une fonction variée qui permet d’établir de larges contacts et qui procure une grande autonomie professionnelle. Cette profession apporte encore un certain pouvoir car elle agit directement sur le devenir des salariés et sur l’évolution de l’entreprise. Mais c’est aussi une fonction ingrate car une de nos responsabilités est de faire respecter la législation ce qui génère parfois des conflits.
Pourquoi avez-vous choisi cette orientation professionnelle ?
J’ai découvert ce métier grâce à mes premières expériences professionnelles et le côté relationnel m’a tout de suite plu. C’est un enrichissement quotidien car chaque cas est nouveau. De plus, ce qui me plaît c’est de pouvoir être proche des gens, apporter des solutions et gérer les problèmes pour faciliter les situations.
Quelles sont les qualités nécessaires à l’exercice de votre profession ?
Il faut avoir un bon relationnel, savoir manager les personnes entre elles, fédérer les différentes parties et gérer les antagonismes. Il est aussi primordial d’avoir de bonnes bases théoriques en RH et en législation. Sur le terrain, il faut encore savoir anticiper les problèmes, être à l’écoute, organisé, ouvert, intuitif, aimer les relations sociales et savoir être conciliant tout en étant ferme selon les situations.
Les enjeux du responsable de formation (perspective d’avenir) actuel et central
La formation tout au long de la vie est une nécessité. Tout professionnel est amené à actualiser ses connaissances. Ou à développer ses compétences afin d’obtenir une promotion, changer d’entreprise, voire de métier…Depuis les réformes, tous les acteurs de l’entreprise en matière de formation sont impliqués.
1. Bien positionner le nouveau rôle du responsable formation
Le responsable formation doit élargir ses domaines de compétences concernant le pilotage du processus de formation, de la coordination, et l’implication du management opérationnel dans la démarche d’ingénierie de formation. Le formateur doit identifier les objectifs d’évolution de l’entreprise et se doter des outils et méthodes nécessaires au recueil et à l’analyse des besoins en impliquant les différents acteurs internes concernés dans l’élaboration du plan de formation. Il doit s’appuyer pour cela, sur les nouveaux dispositifs prévus par la loi, c'est-à-dire un entretien professionnel et le passeport formation, ainsi que le bilan de compétences et la Valorisation des Acquis d’Expérience. Enfin, il doit passer des besoins identifiés à l’élaboration du plan de formation en distinguant l’adaptation au poste de travail et l’action de développement des compétences, et établir des choix stratégiques selon l’objectif poursuivi par l’entreprise.
2. Utiliser les outils de gestion de l’emploi et des compétences
Le responsable de formation doit construire des parcours de formation individualisés répondant aux besoins de l’entreprise, il peut recourir aux contrats de professionnalisation en fonction des salariés concernés. Appliquer le DIF, et déterminer le coût de celui-ci pour l’entreprise, pour le salarié et l’organisme chargé de la formation. Le recours à ces dispositifs a des conséquences non négligeables qui auront un impact sur le choix de la stratégie RH de l’entreprise et sur les perspectives d’avenir des activités du service formation et paye. Le responsable de formation peut choisir ses financeurs, selon les actions à mener et construire un budget formation pluriannuel, en adéquation avec ces propres besoins, et en fonction de la politique d’embauche et de gestion des carrières.
3. L’Emergence des NTIC et le formateur
Le responsable de formation doit faire face à l’émergence des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication qui permettent un accès à l’information, rendu possible grâce notamment, à Internet et la pratique du e-learning qui permet à chacun de pouvoir apprendre à son rythme, avec un sentiment d’autonomie et de liberté sans contraintes car la notion de lieu et de temps sont essentiels. En contrepartie, le formateur doit s’approprier le processus de formation, en effet l’apprentissage étant devenu individualisé, celui-ci remet en cause le fonctionnement même du responsable de formation qui avait l’habitude de donner des formations à un groupe d’individus au sein d’un lieu fixe. Les producteurs de savoirs sont parmi nous et utilisent le développement des compétences et des Enterprise Ressource Planning pour contrôler l’information, et veiller au bon fonctionnement des personnes qui utilisent le travail collaboratif comme vecteur de formation transversale. Mais comme l’environnement change constamment, La mobilisation de connaissances et la présence d’un responsable reste primordiale, car le fait d’apprendre seul est plus long et aucune évaluation ne peut avoir lieu directement sur ce que l’on fait. En conclusion, le rôle du formateur reste central car la simulation et la pratique permettent une construction sociale pour faire face à un présent qui sans cesse évolue, de même, le formé devient plus opérationnel grâce à un contrôle direct par une hiérarchie N+1 pour pouvoir mobiliser des connaissances face à un besoin réel.
Bibliographie
Allouche - Benayoun Joëlle, Marcel Pariat (1993), La fonction formateur : Analyse identitaire d’un groupe professionnel, Toulouse, Privat
Bonnet, Bernard (1999), La formation professionnelle des adultes : Une institution et ses formateurs, Paris, L’Harmattan
Jobert G., 1987. La professionnalisation des formateurs, in Quels formateurs ? Paris, La Documentation française, p 129-138.
Laot Françoise (2002), 40 ans de recherche en formation d’adultes, L’Harmattan, collection Histoire et mémoire de la formation, 158 p
http://www.cereq.fr/
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